سلیمان حیدری
انجمن اسلامی مدرسین: شاید بتوان گفت یکی از چالش‌برانگیزترین مسائل موجود در جهاددانشگاهی، بحران هویت است. بحرانی که شاید اصلی‌ترین دلیل آن به‌کارگیری رؤسای خارج از این مجموعه و ناآشنا با بافت فرهنگی این نهاد است. این موضوع از ابعاد مختلف قابل بررسی است که در زیر، به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود:
۱) عدم شناخت فرهنگی و سازمانی: وقتی فردی از خارج به عنوان رئیس جهاددانشگاهی منصوب می‌شود، ممکن است شناخت کافی از فرهنگ، تاریخ و اهداف این نهاد نداشته باشد که این عدم شناخت می‌تواند منجر به تصمیم‌گیری‌های مغایر با ارزش‌ها و اهداف بنیادی جهاد دانشگاهی شود.
۲) تغییر در سیاست‌ها و رویکردها: رؤسای خارجی به‌دلیل نگاه متفاوت یا تجارب متفاوت خود، ممکن است سیاست‌ها و رویکردهای جدیدی را معرفی کنند که با ژنوم سازمان هم‌خوانی نداشته باشد. این تغییرات می‌تواند به حس عدم هویت و ابهام در مأموریت و اهداف جهاددانشگاهی بین اعضای آن منجر شود.
۳) نارضایتی کارکنان: اگر کارکنان حس کنند که مدیریتی از بیرون به‌طور ناگهانی بر آن‌ها تحمیل شده است، ممکن است نارضایتی و بی‌اعتمادی در بین آن‌ها ایجاد شود. این موضوع می‌تواند بر روحیه و انگیزۀ کاری تأثیر منفی بگذارد و به بحران هویت دامن بزند.
۴) چالش در جذب و نگهداری نیروهای انسانی: نگرش جدید و رویکرد مدیریتی غیرعادی می‌تواند مشکلاتی در جذب و نگهداری نیروی انسانی متخصص ایجاد کند. افراد ممکن است از جهاددانشگاهی به‌دلیل عدم تطابق بسیار با شرایط مدیریت جدید و فقدان هویت واضح خارج شوند.
۵) تضعیف ارتباطات داخلی: جایگزینی رئیس از بیرون می‌تواند به کاهش ارتباطات داخلی و حس همبستگی در بین اعضای جهاددانشگاهی منجر شود. در نتیجه، همکاری‌هایی که باید برای پیش‌برد اهداف و پروژه‌ها صورت گیرد، آسیب می‌بیند.
۶) ذخیره و انتقال دانش سازمانی: افرادی که سال‌ها در جهاددانشگاهی کار کرده‌اند، ممکن است دانش و تجارب غنی‌ای داشته باشند که در صورت مدیریت نادرست، این دانش به خطر بیفتد. تصمیمات نادرست در مورد اعضای موجود می‌تواند به از دست رفتن این دانش منجر شود.
چند پیشنهاد برای حل این بحران:
توسعهٔ فرهنگ سازمانی:
- احیای ارزش‌ها و اهداف بنیادی: تمرکز بر مأموریت و چشم‌انداز جهاد دانشگاهی و تبیین این مهم که مدیران باید در راستای این اهداف و با درک عمیق از فرهنگ و سیاست‌های سازمانی عمل کنند.
- برگزاری کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی: برگزاری دوره‌های آموزشی برای مدیران جدید غیربومی دربارۀ تاریخچه، فلسفه و رسالت جهاد دانشگاهی
مشارکت فعال اعضای بومی: - تشکیل کمیته‌های مشورتی: ایجاد کمیته‌هایی متشکل از اعضای قدیمی و با تجربۀ جهاد دانشگاهی که بتوانند به مدیران جدید مشاوره دهند.
- تقویت ارتباطات داخلی: ترویج ارتباطات دوطرفه بین مدیران و کارکنان برای کاهش حاشیه‌ها و افزایش حس تعلق به سازمان.
فرآیند انتخاب و استخدام: - انتخاب مدیران با شناخت عمیق از سازمان: در فرآیند به‌کارگیری مدیران، اولویت با افرادی باشد که سابقۀ کار در جهاد دانشگاهی یا شناخت از آن را دارند.
- ملاحظات فرهنگی در استخدام: ارزیابی توانایی مدیران جدید در انطباق با فرهنگ جهاد دانشگاهی به‌عنوان یکی از معیارهای کلیدی.
تقویت روحیهٔ استقلال و خودکفایی: - تمرکز بر پروژه‌های محلی: ایجاد پروژه‌های محلی که به توانمندی و ظرفیت‌های بومی توجه داشته باشند و از استعدادهای محلی بهره‌برداری کنند.
- ترویج برنامه‌های آموزشی و پژوهشی: تشویق به انجام کارهای پژوهشی و آموزشی در راستای نیازها و شرایط محلی.
ایجاد سازوکارهای نظارتی: - نظارت مستمر بر عملکرد: ایجاد سیستم‌های نظارتی برای ارزیابی و بررسی عملکرد مدیران غیربومی و تطابق آن با اهداف جهاد دانشگاهی.
- بازخوردگیری مداوم: جمع‌آوری بازخورد از کارکنان و اعضای جهاد دانشگاهی در خصوص عملکرد مدیران و بهبود فرآیندها.
برنامه‌های انگیزشی و تشویقی: - ایجاد فرصت‌های پیشرفت شغلی: فراهم آوردن فرصت‌های ترقی برای اعضای بومی به‌منظور تقویت حس تعلق و انگیزه.
- جشنواره‌ها و مراسم‌های بزرگداشت: برگزاری برنامه‌ها و مراسم‌هایی که بر فرهنگ و تاریخ جهاد دانشگاهی تأکید دارند و موجب تقویت هویت سازمانی می‌شوند.
این رویکردها به بهبود روابط داخلی، ارتقای عملکرد و ایجاد سازگاری بهتر با شرایط موجود در سازمان کمک خواهند کرد. هم‌چنین ضروری است که تأکید بیشتری بر ارزش‌ها و فرهنگ جهاد دانشگاهی وجود داشته باشد و تلاش شود تا روابط نزدیک‌تری بین مدیریت و کارکنان برقرار شود و نیز لازم است که مدیران جدید از نقاط قوت و تجربه‌های موجود در سازمان بهره‌برداری کنند و به تقویت هویت و مأموریت جهاد دانشگاهی کمک کنند.
